在办公室，常常会有这样的身影：他们刚毕业或入职不久，形象上貌似成人，却时时出现类似“办公室婴儿”的处世方式：比如不懂得保持职场人际距离，不会以成人的方式对待工作，习惯了道歉却永远不会吸取教训，已经成年却总需要父母出场……
这些幼稚的痕迹看似无形，会被人原谅甚至忽视，但时间久了，或许有一天真的会影响到你的职场生存。
CASE1
没有方向就做别人的尾巴
刚毕业一年的项志发现，只一天时间，他背后就多了个“尾巴”。他去哪儿，“尾巴”就跟到哪儿，甚至他起身想去洗手间，“尾巴”也做起身状。
一个月前，部门例会上，经理旁边突然多了一个年轻人。经理介绍：“这是今年新进公司的小何。项志，你带他一下，让他尽快融入团队。”
项志就这样接受了光荣使命，把小何带到办公桌前。在讲了一些基本的工作性质、相关专业知识的准备后，项志让小何自己琢磨一下，开始忙自己的工作。
小何这时开口了：“我该怎么准备呢？”
项志随手从桌上抽了两本书，说：“先熟悉一下这个行业吧。”
整个下午，小何都趴在桌上看书。项志的工作告一段落后，发现小何昏昏欲睡，一副上公共课偷看课外书走神的模样，完全不在状态。
“有什么问题没有？”项志问。
“还是很多不懂。”小何小心翼翼地回答。
“不懂怎么不问？”
“看你们都忙着，不好意思打扰。”
第一天过后，项志有点儿纳闷：自己去年进公司的时候好像没有人带过，很快就熟悉流程进入工作状态了。这个小男生还是名校毕业，怎么好像根本不知道自己该干什么，位置在哪里。
小何确实不知道自己的方向所在，接下来的几天，项志就是他的坐标：无论项志走到哪儿，他都跟到哪儿。同事都笑言：“你身后怎么多了个‘尾巴’呀？”
项志哭笑不得，小何却依然如故。工作时，项志总觉得身边有一双眼睛在观察他，接客户电话、处理文件等平时得心应手的事情现在做起来也有点儿不自在。
项志希望尽快结束“培训新人”的使命，抽空就给小何讲专业方面的知识、本领域的现状和前景，以及个人在每个岗位上的职能。他希望给小何一种启发性的引导，让他在实践中慢慢掌握。
小何呢？每次听得都特别认真，甚至拿出本子记项志的发言。可问及他的看法，却总是不知所以，似乎习惯了被动接受，永远不知道自己的主见在哪里。
有一次，项志想让小何练练手，就让他对正在进行的项目写一份建议书。怕小何不懂，他拿了一份以往做过的另一个项目提案给小何参考，并强调：“参考一下理念和格式，简单写点对这个项目的看法，不要有压力。”
过了几天，小何呈上来的建议书草案内容几乎和参考范本一模一样！而两个项目根本没有任何可比性！
相处久了，项志发现，每每给小何分配具体工作，比如打份文件、查份资料什么的，小何都能准确完成。可是让他自己做事或谈想法的时候，小何就没辙了。
项志担心，“尽快让小何融入团队”的任务怕是遥遥无期了。
CASE2
在公共空间中寻找家庭温暖
Cathy的MSN又改名字了。一周前还是“恋爱中的宝贝”，前几天是“失恋了”，今天又改成了“我很快会忘掉他的”。
从昵称的更换上，公司任何一个同事都能迅速捕捉到她近期的生存状态，因为大家习惯于挂在网上谈工作。透过MSN头像，还能轻易点开她没有任何保密措施的日志，记录她每一阶段的隐秘心情。
Cathy是一个性格开朗的女孩，在她的职场称呼里，从来没有“上司”和“同事”的概念，比她大又不至于太老的男士一律叫“哥”，女士则不分年龄一律叫“姐”。
她总是抱着文件夹一会儿飘到这个哥哥面前，笑靥如花地汇报工作；一会儿拐到那个姐姐面前，大谈最近的流行趋势。
上司虽然不情愿，但还是默许了做她的哥哥。从此，每次走到她身边，总能听到她的唠叨：“我给爸爸打电话了，让他近期来帮我看房子，得出手了。”“合租的室友真难相处，一个西瓜都这么在意。”那阵势，似乎要把所有的个人琐事都暴露在同事面前，直到得到别人的安慰与回应，心理才安稳。
上司本来觉得不过是小女生没长大而已，可Cathy在工作中的撒娇和不认真，却是他最头疼的。才来没几个月，Cathy已经犯过不少大错小错，在她事后的扮乖、讨可怜的状态下，也能安然度过。可前几天的一个重大错误，令上司几乎想炒了她。
那天，上司约好到另外一家公司谈一个重大项目。前一天，他千叮咛万嘱咐Cathy，一定要准备好项目材料，打印成6份，谈判时要人手一份。
Cathy一口保证：“哥，这点儿小事儿，你还不相信我？那是怀疑我的能力！”上司一笑了之，转身回去忙自己的事了。
第二天，谈判如约进行，Cathy准备的材料却出了大问题----本来48页的材料，到了现场却只有18页！这么重要的场合，居然出这么大的纰漏！谈判自然进行得很不顺利。
回到办公室，上司火冒三丈，将材料摔到Cathy面前：“这就是我对你的信任！”
Cathy一脸委屈：“怎么会这样？当时是打完了呀！”
“要是因为这个原因项目没有成功，你给我走人！”上司发了狠话。
“人家也不是故意的！”Cathy争辩。
“人家，人家，谁跟你是人家，以后请注意称谓！办公室不是家庭！”
几天后，Cathy向朋友抱怨：你说这是我的错吗？他们怎么能这样？我得赶紧准备下家，在被公司炒掉之前先炒了公司！
CASE3
频繁道歉背后的责任感缺失
单位同事已经习惯了在李昭“对不起”的道歉声中安然工作，因为每个人都清楚，李昭的“对不起”、“我很抱歉”只是条件反射式的下意识行为。究竟是否真的“抱歉”，以及“下次注意”，那就不得而知了。
李昭到单位已经一年有余。刚开始时大家都比较喜欢她，因为她总是笑脸相迎。可相处下来，大家发现，她总是那个认错态度最好，又最不吸取教训的人。有时做出的事情实在让人窝火，可看她笑眯眯的，又让人不便苛责。
比如，部门三四个人被分到一个组做项目，分配任务时李昭答应得好好的，可等到下次碰头进行下一步的时候，李昭却还停留在她的上一步中，并总有各种理由搪塞，而且态度极为诚恳：“抱歉，我打电话了，客户不在。”“不好意思，相关的法律法规还没有出台，不便下结论。”
一个报告，别人完成得都很好，一到她那里就卡壳。刚开始，大家以为是客观原因，都伸手帮她，可时间长了，大家都觉得这个团队似乎她真的没有做过什么事情，她成了多余的那一个。
李昭喜欢上网，公司以前没有开外网时她非常郁闷。最近刚开了外网，要求工作时间只做与工作相关的事。可李昭偏不，她已经被经理训斥过很多次浏览其他网页以及聊天了。这天，她又打开一个常去的博客，忘乎所以之时，经理已经站到背后。
“说过多少次了，我开外网可不是让你们玩的！”
“对不起，知道错了，下次再也不上了。”
下班时，她却和同事大声喧哗：“为了报复，我下午又偷偷上了两个小时。”
李昭不喜欢被人控制，每次犯了错误，领导让她打开文档，自己说错在哪儿的时候，她都特别不屑。“错就错了，还要自我反省，简直就是批斗主义抬头！”
在她眼里，从前的经理比现在的经理要好得多。一些小错误，前任经理会自己帮忙改了，下次旁敲侧击地提醒一下。即使犯了大一些的错误，道歉也能避免一些被批评的局面。而现在的经理，非要揪住一些东西不放，似乎故意找碴儿。
最近，李昭和另一个部门的领导走得很近，公然说现在的部门不适合她。另一个部门的领导却迟迟不肯表态，进退维谷的状态并没有影响李昭。她依然应付着工作，道歉着错误，敷衍着大家。
专家点评：
“刚入职的年轻人由于自信心不足，通常会有故事中呈现的这几种心态，其实他们是在以异于常态的行为掩藏内心的自卑。”长期从事职业测评、职业指导的心理学专家刘颖将“办公室婴儿”的出现归结为“新环境自卑”。
其实这种现象很常见，在刘颖看来，年轻人由于害怕犯错，总把自己当作底层执行者而非公司决策者，习惯以完成任务的心态对待工作，所以才会有老板抱怨员工缺乏主动性。而年轻人自身的成长和教育环境造就了职场经验的缺乏。资深人力资源专家、注册高级人力资源管理师张玮在接受采访时说：“从校园到职场中间教育的断裂，使年轻人不幼稚才怪！”
张玮解释说，在学校学习基础和专业知识，在职场学会做人和做事，两个阶段本来不该割裂。但现实中，很多人却忽略了毕业生从校园到职场的转化，只注重分数，并未注重人格、心理素质以及应对社会能力的培养。在家庭中，年轻人更是备受呵护，很多自己该做的事情都被父母代替了，一旦到了职场，成为独立的社会人，突然要独立面对一切，自然会手足无措。
智商情商度量职场生存能力
著名心理学家加德纳的行为主义理论认为：人有7种能力，前5种是智商，后两种是情商。情商包括两个方面，一是良好的人际沟通能力，二是良好的自省能力。
“年轻人之所以产生看似幼稚的行为，就是因为没有认清职场环境，缺乏对某些失误行为的自省。”张玮认为相对于智商，一个人的情商在职业生涯发展中更重要。而职场新人对于职场的认知还停留在学校和家庭的氛围上，没有认识到自己所处的工作关系才是职场中的重要关系，需要严肃的职场氛围才能维持和正常运行。
在张玮眼中，是否可以把办公室营造成家庭，要看企业是一种什么样的文化氛围。如果领导者着力于营造和谐友好的家庭氛围，以哥姐称呼同事也未尝不可。可如果企业有严格的目标与规则，气氛严谨，那么过于亲近的称呼不仅老板不喜欢，同事也会反感。毕竟每个人的开放程度是不一样的，自我防御性很强的人天生就不愿与人走得很近。
而总道歉的年轻人，在内心很可能得出了错误的结论，以为只要有谦和友好的态度，就能够被别人接纳，而不明白职场是用目标考核员工的，而不是依据员工表现出的外在形象。“如不改变现有的行为模式，光说好话，肯定会被淘汰”。
职业化塑造解决“水土不服”
“不能把责任完全归到年轻人身上，年轻人在成长过程中出现一些性格和沟通上的弱点很正常，这些弱点出现、纠正的过程就是从‘校园人’到‘社会人’的转化过程。”
张玮不认为“不成熟”是基本素质的问题，最多是从校园到职场转化过程中的“水土不服”。不否认，有些人的基本素质有缺陷，但综合来看，毕业后弱势的表现是适应中的问题，完全可以在入职后通过“职业化塑造”让他们成长起来。
人力资源管理上有一个专业的词汇，叫“胜任特征模型”。它可以让年轻人知道自己是否具备这些胜任特征，如果不具备或不完全具备，有哪些缺陷可以通过奋斗和培养来弥补。企业可以进行一些新员工培训、教育，建立相应的绩效考核制度等，迫使他们独立去面对一些压力。
谈到依赖性强的职场新人，张玮指出，其实关键的问题在家庭。父母总是担心独生子女承受能力差，其实如果真的没有靠山，十个孩子有九个能自己独立。比如坐带背的椅子，很自然地要向后仰，可如果把后背撤掉，就不得不坐直了。“有的时候，不要怕孩子摔倒，要勇于撤掉孩子所依赖的家庭后方。” |
